Beaucoup de postes ouverts, peu de candidats
Vous l’aurez remarqué, les profils devops sont très demandés sur le marché des profils informatique. Ils y a bien plus de postes vacants que de candidats à même de les occuper. Il en résulte un grave déficit qui force à se rabattre sur des profils moins expérimentés ou à ne tout simplement pas pourvoir le poste en attendant de trouver la perle rare.
Personnellement, je ne m’en plains pas, lorsque je suis le “recruté”. Je peux choisir la mission vers laquelle je peux me diriger, et la période covid ne m’a pas atteint autant que d’autres auraient pu l’être. Les recruteurs se battent parfois pour être sûr de me faire signer, et tout ceci joue clairement en ma faveur.
Il n’en va pas de même lorsque je suis du côté du recruteur, ce qui est le cas en ce moment. J’ai malgré tout (et pas tout seul, je ne veux pas m’en attribuer tous les mérites) participé au recrutement de 3 profils (et à leur signature) en quelques semaines, alors que certains postes peuvent rester ouverts plus d’un an sans être pourvus. Malgré tout, sur cette période de recrutement, 2 autres candidats nous ont fait faux-bond en dernière minute, ayant eu une meilleure offre.
Le devops “junior” production-ready est un mirage
Faute de candidats d’expérience, de nombreuses sociétés recherchent des profil “junior”, moins cher, pour porter la question du devops. Il faut savoir à quoi l’on s’expose dans ce genre de cas.
La philosophie devops repose sur le fait de pouvoir comprendre les développeurs et les équipes systèmes pour pouvoir définir des solutions et méthodes qui permettront à ces équipes de travailler en harmonie pour rendre le service le plus efficace pour leur clients, internes ou externes.
Ceci implique d’avoir suffisamment d’expérience pour avoir pu rencontrer les écueils des deux côtés et ainsi comprendre les attentes des différents métiers.
Les compétences ciblées ne s’acquièrent que par l’expérience. Il ne suffit pas de maitriser des outils souvent utilisés dans les pratiques devops pour en comprendre l’utilité et le but de leur utilisation. On manipule des concepts et des idées. Il sera utopique d’attendre de quelqu’un qui n’a pas l’expérience de la production à grande échelle qu’il vous explique les méthodes pour assurer la scalabilité des plateformes, et qu’il anticipe les problématiques que vous allez rencontrer tant au niveau du code que des systèmes.
Demander à un junior de prendre en compte les problématiques de sécurité des systèmes et d’orienter les choix techniques des développeurs en ce sens sera également hasardeux et ceci aura du mal à donner les résultats attendus.
Comment attirer les candidats ?
Qui dit déséquilibre énorme dans l’offre et la demande, dit que c’est le candidat qui choisit son poste. Il faut alors trouver les éléments qui lui feront choisir votre entreprise plutôt qu’une autre.
Premièrement, le salaire
Celà paraît simpliste, mais c’est le plus évident des leviers qui influera sur le choix du candidat à vous rejoindre. Qui dit forte demande, dit nivellement par le haut des rémunérations des profils. Aujourd’hui, sans que je donne de fourchette, celle-ci évoluant beaucoup selon la période, les salaires devops atteignent des sommets qui paraissent parfois indécents.
Pour autant, un bon recrutement sur ces profils très structurants au sein de l’entreprise peuvent faire gagner des années d’évolution de pratiques de développement et d’infrastructure, et combler un retard, voire prendre de l’avance, sur des concurrents en améliorant l’efficacité des équipes et en réduisant le time to market des applications. Considérant que les bons profils feront produire plus avec moins de monde, leur recrutement sera finalement vite rentabilisé.
Proposer des défis techniques
C’est un point nécessaire, mais non suffisant. Nous avons des métiers de passionnés et une grande part de ce qui motive c’est d’apprendre beaucoup de nouvelles choses. Avoir un environnement technique stimulant est un atout pour recruter un profil curieux et motivé.
Il ne faut pas avoir peur de mettre la barre haute et des objectifs business obligeant à se surpasser, sans tomber dans les excès du best effort perpétuel qui épuiserait l’équipe. Offrir un environnement où le candidat pourra laisser libre court à sa curiosité et sa soif de tester de nouvelles choses et d’améliorer l’existant lui assure qu’il pourra continuer à évoluer et faire grandir ses expériences et donc, ses compétences. Il y viendra plus facilement que s’il perçoit des choses qui pourraient le freiner dans son évolution.
Ensuite, il faudra lui laisser les choix techniques des périmètres qu’il aura sous sa responsabilité.
Le cadre de travail
On a beaucoup moqué “l’esprit startup’ avec des “chief happiness officer”, des babyfoot, la machine a café à grain ou les sorties paintball entre collègues organisée par l’entreprise. Celà peut malgré tout faire la différence lors d’un recrutement. En tant que recruté, venir visiter des bureaux et découvrir des locaux sans âme, à la moquette poussiéreuse et à l’ambiance triste est un no-go pour une future mission. A l’inverse, découvrir des bureaux décoré par des professionnel du feng shui, avec un aquarium pour le côté zen et des fatboys (grands coussins remplis de billes dans lequel on s’enfonce avec son ordi sur les genoux, ou pour une petite sieste entre midi et deux) est un plus mais ne fait pas tout.
Les questions que je pose quand on me recrute sont certes beaucoup portées sur l’aspect technique (c’est mon métier) mais également beaucoup sur le fonctionnement humain de l’entreprise. L’essentiel du travail des porteurs de la philosophie devops est moins de faire évoluer la partie technique de l’entreprise que de faire évoluer les méthodes et les mentalités des équipes. J’essaye donc de capter les signaux faibles et forts qui me feront au mieux comprendre quelle est la volonté de l’entreprise à évoluer et à accepter les changements que je peux apporter. Me rendre compte qu’une entreprise n’est pas prête à évoluer peut me faire tourner les talons plus sûrement qu’un salaire trop bas.
D’autres points me feront ne pas donner suite à une entreprise. Je peux citer par exemple les horaires. Quel besoin de forcer les équipes à venir au bureau à 8h tous les matins ? Cette phrase me fera passer peut-être pour une diva, mais étant père de famille, je privilègierai toujours de pouvoir amener mes enfants à l’école. Et comme je peux choisir, celà jouera clairement en la défaveur de l’entreprise qui veut me recruter. J’ai, de plus, rencontré ce cas dernièrement et celà est souvent clairement contre-productif.
Autre point important dans le choix d’un futur cadre de travail : Il faut de la souplesse sur le télétravail. Si je décide de travailler de chez moi, je ferai le nécessaire pour être tout aussi productif, voire plus que si j’étais au bureau. Ne pas avoir à faire de trajet maison-travail est un confort de vie important qu’il ne faut pas négliger.
Autre atout du télétravail : vous n’êtes plus limités à recruter dans votre région, voire dans votre pays non plus.
La confiance : sans doute le plus important
De la même façon, avoir des gens sur mon dos pour vérifier le temps que je passe au travail est infantilisant. Je m’engage sur des résultats, et non sur du temps passé au bureau. Lorsqu’on est professionnel, on s’attend à ce que les gens vous fassent confiance sur vos capacités à mener à bien vos missions.
Prendre le candidat pour un exécutant est également à proscrire. Les rares fois où mes missions se sont mal passées, c’est lorsque je n’ai pas eu la possibilité d’apporter mon expérience dans le travail. Les choix techniques étaient déjà faits, et je n’ai pas eu mon mot à dire. Mon responsable se contentait de me dire “fais ça” . Toute mes remarques concernant les choix désastreux faits avant mon arrivée ou sans m’avoir consulté sont restées lettre morte. On me disait “on verra ça plus tard” ou “on n’a pas le budget pour mettre ça en place”. Je suis parti de ces entreprises en leur disant qu’ils avaient gaspillé du budget en prenant quelqu’un avec de l’expérience, et qu’ils auraient pu prendre un junior, bien moins cher.
Lorsqu’on parle de profils expérimentés, on n’embauche pas quelqu’un pour lui dire quoi faire, mais pour qu’il ou elle nous dise quoi faire.
Comment améliorer son image auprès des candidats ?
Le monde de la tech est très petit. Rien n’est définitif, mais de mauvais retours de personnes ayant quitté la société ou y étant toujours peut vous causer du tort lorsqu’il sera temps de recruter.
Lorsque j’interviens en entreprise, Je suis là pour la mettre sur les bons rails de la philosophie devops. Une des premières choses que je fais est de remettre sur un même niveau de communication les équipes système et développement. J’essaye ensuite d’introduire des méthodes et concepts qui les rapprocheront et leur redonneront envie de travailler ensemble.
Je communique beaucoup sur la philosophie devops, les techniques et tout ce que celà peut apporter aux équipes. Quand on explique aux développeurs que grâce à certaines méthodes, ils vont cesser de s’ennuyer sur de fastidieuses configurations d’outils pour (enfin!) se consacrer à ce qui est leur métier et qui les passionne, je suis souvent entendu. Lorsque j’explique aux équipes système que l’ont peut mettre en place des méthodes pour fiabiliser leurs infrastructures et et leur libérer du temps pour améliorer l’existant et travailler sur des nouvelles technos, ils sont eux aussi plutôt ravis !
On libère ainsi du temps pour tout le monde. Ce temps doit ainsi être réinvesti dans la communication. On mettra ainsi tout le monde autour de la table dès le début des projets, et on économisera en bout de chaine un temps précieux grâce à des systèmes mieux pensés, plus maintenables et dont les mises à jour seront facilitées.
Quel rapport avec le recrutement, me direz-vous ?
L’image de marque de votre structure pour les salariés.
Vous pourrez attirer plus facilement les profils que tout le monde recherche si vous possédez un environnement plus attractif pour les candidats. Vous pourrez vous appuyer sur vos équipes qui s’y sentent bien pour discuter avec eux et les convaincre qu’ils ont de l’intérêt à venir chez vous. Vous ferez envie aux candidats.
Et si vous recherchez quelqu’un capable de vous accompagner dans cette transformation, n’hésitez pas à me contacter.